Ambivalenz: Bedeutung, Definition und wie Du lernst sie auszuhalten

Ambivalenz = gleichzeitig gegensätzliche Gefühle – ein inneres Ja und Nein. Dieser Artikel zeigt alltagsnah, was das bedeutet, wie Du Ambivalenz besser aushalten und in klarere Entscheidungen übersetzen kannst.

Ambivalenz fühlt sich selten bequem an. Wenn Du Dich ambivalent erlebst, öffnen sich Fragen und Gedankenspiralen - besonders dann, wenn es um Entscheidungen geht, die Dein Leben spürbar prägen. Je bedeutsamer die Wahl erscheint, desto höher steigt oft der innere Druck: Herz und Kopf ziehen in unterschiedliche Richtungen, während Du zugleich Nähe und Distanz, Sicherheit und Neugier, Bewahren und Verändern willst. Genau hier setzt dieser Beitrag an.

Wir schauen uns Ambivalenz nüchtern und hilfreich an: Was bedeutet Ambivalenz eigentlich – und warum ist sie kein Makel, sondern ein sinnvoller Startpunkt? Und wie kannst Du sie im privaten Alltag und im Arbeitskontext so nutzen, dass aus Zerrissenheit Orientierung wird?

Du erhältst eine klare Definition, praxisnahe Beispiele und einen kompakten Leitfaden, um Schritt für Schritt tragfähige Entscheidungen zu treffen – für Dich selbst und im Team-Kontext.

Ambivalenz Definition: Was heißt ambivalent?

Kurzdefinition: Ambivalenz = Nebeneinander widersprüchlicher Tendenzen im Fühlen, Denken und Wollen. (vgl. Spektrum - Lexikon der Psychologie)

Wenn Menschen gleichzeitig ein „Ja“ und ein „Nein“ in sich tragen, sprechen Psycholog_innen von Ambivalenz. Historisch wurde Ambivalenz als „Doppelgerichtetheit“ geprägt: zur selben Zeit bestehen gegensätzliche Gefühle, Bewertungen oder Handlungsimpulse nebeneinander. Du empfindest zugleich Pro und Contra, Zuneigung und Skepsis - und genau diese Spannung ist der Kern.

In der Psychologie wird Ambivalenz klar von Indifferenz unterschieden: Ambivalente Personen sind nicht gleichgültig, sondern stark involviert.

Übersetzt in den Alltag meint Ambivalenz die „gefühlte Zerrissenheit zwischen Optionen“ (z.B. Du willst die Beförderung und spürst zugleich Lampenfieber. / Du befürwortest ein Projekt und trauerst gleichzeitig alten Plänen nach.).

Ein nah verwandter Begriff zur Ambivalenz ist die Ambiguität bzw. die Ambiguitätstoleranz, also die Fähigkeit, Mehrdeutigkeit auszuhalten, ohne vorschnell zu vereinfachen. In Zusammenhang mit Ambivalenz kann dieses Phänomen folgenderweise gebracht werden: Wer Ambiguität aushält, kann Ambivalenzen besser nutzen.

Warum Ambivalenz kein Fehler ist, sondern ein Startpunkt

Oft wird kommunizierte Ambivalenz mit Unsicherheit verwechselt, die in unserer Gesellschaft gemeinhin wohl eher als etwas Negatives, vielleicht sogar als Schwäche verstanden wird. In der humanistischen Psychologie und im systemischen Coaching werden Ambivalenzen jedoch viel eher als Chance betrachtet. Schließlich zeigen sie doch vor allem eines: Dass die Entscheidung, die ambivalente Gefühle in Dir hervorruft, wirklich wichtig für Dich ist. Warum sich also nicht die Zeit nehmen, diesen Gefühlen tiefer nachzugehen?

So vertritt die Psychologie in der Regel folgenden Standpunkt: Statt Ambivalenzen zu bekämpfen, lohnt es sich sie auszuhalten, sozusagen als Übergangsraum. Das „Dazwischengefühl“ kann so zur Denkpause werden, in der Informationen sortiert, Werte geklärt und tragfähige Entscheidungen vorbereitet werden können.

Die eigene Entscheidungsmacht kann mit ein bisschen Zeit und einem passenden Perspektivwechsel viel reflektierter genutzt werden, als wenn unter Druck und unter „Wegdrücken der Gefühle“ entschieden werden muss.

Die Bedeutung von Ambivalenzen in Teams

In Teams funktioniert das benannte Aushalten von Ambivalenzen besonders gut, wenn psychologische Sicherheit gegeben ist – also die geteilte Erwartung, Fragen stellen und Zweifel äußern zu können, ohne sanktioniert zu werden. In solch einem Klima kann ambivalentes Ringen nämlich erst sichtbar werden, ohne sofort „wegmoderiert“ zu sein – und genau dadurch entsteht Tiefe in der Kommunikation und im Miteinander.

So wird die Frage „Was ist eine Ambivalenz im Arbeitskontext?“ auch oft folgendermaßen beantwortet: Sie ist ein nützliches Frühwarnsignal für Komplexität. Vor allem in Veränderungsprozessen deutet Ambivalenz nämlich an, dass identitätsrelevante Werte kollidieren – z.B. Zugehörigkeit vs. Autonomie oder Sicherheit vs. Lernen.

Wie das im Team konkret aussehen kann:
Ambivalenzen zeigen sich oft als Spannung zwischen zwei berechtigten Zielen. Ein verbreitetes Beispiel: Ein Team wünscht sich Sicherheit und Planbarkeit und möchte zugleich Neues ausprobieren und lernen. Beides ist wichtig. Entscheidend ist, die Spannung sichtbar zu machen und geordnet damit zu arbeiten.

Führung, die diese Spannung benennt, statt abwertet, macht ambivalentes Ringen bearbeitbar und nutzbar.

Ambivalenz aushalten lernen: 6 konkrete Schritte

Doch wie genau kannst Du nun üben, Ambivalenzen auszuhalten, um sie für Dich und Deine Entscheidungsfindungen bzw. die Entscheidungsfindung Deines Teams wirklich nutzbar zu machen?

Wir geben Dir 6 konkrete Möglichkeiten an die Hand, die es sich auszuprobieren lohnt!

Benennen statt Bekämpfen

Indem Du die von Dir empfundene Ambivalenz für Dich in Worte fasst, sinkt der innere Druck. Schreibe einen Satz mit „und“: z.B. „Ich will wechseln und ich habe Sorge, an Kompetenz zu verlieren.“ Schon dieses Labeln trennt Wahrnehmung von Interpretation.

Werte klären

Ambivalenz entsteht oft aus dem Konflikt bedeutsamer Werte. Im Ansatz der Akzeptanz- und Commitment-Therapie wird diesbezüglich beispielsweise gelehrt, dass unser eigener Wertekompass handlungsleitend sein darf und es sich lohnt, nicht jedes „Störgefühl“ sofort aufzulösen, sondern trotz der Spannung sinnvoll gehandelt werden kann, wenn das genaue Hinschauen gewagt wird.

„Good enough for now“

Perfektion kann Vermeidung befeuern: Wer nie genug weiß, entscheidet nie. Vereinbare für Dich und mit dem Team also lieber ein „gut genug für jetzt“ mit klaren Done-Kriterien. So wird ambivalentes Zögern zur Etappe statt zur Blockade. Dieses Arbeiten in Prototypen reduziert Druck und hält Dich beweglich.

Entscheidungen in Etappen

Definiere einen Zeitrahmen, triff eine vorläufige Wahl und lege eine Lernfrage fest („Woran merken wir, dass es trägt?“). Ambivalente Gefühle dürfen bleiben, sie können jedoch in Iteration, also in schrittweise Handlungen, übersetzt werden. So wird aus „alles oder nichts“ ein Prozess.

Selbstregulation vor Reaktion

Kurze Atem- oder Geh-Pausen helfen, die Erregungskurve zu glätten. Erst dann prüfst Du: Was sind Fakten, was sind Deutungen? Diese kleine Distanz schützt vor eskalierendem, ambivalenten Verhalten (z. B. sprunghaftes Umentscheiden oder starres Festhalten).

Debrief als Routine

Nach zwei bis vier Wochen schaust Du zurück: Was war hilfreich, was hinderlich, was passt beim nächsten Schritt besser? Solche strukturierten Nachbesprechungen (im Team) oder Reflektionsprozesse (mit Dir selbst) stärken die Lernkultur, sind ein Kernelement reifer Zusammenarbeit und gut mit psychologischer Sicherheit kombinierbar.

Fazit – Systemisches Coaching als Brücke: von Zerrissenheit zu Klarheit

Ambivalenz ist nicht das Gegenteil von Entschiedenheit, sondern oft ihr Anfang. Wer den Zwiespalt als Signal liest, statt als Schwäche, gewinnt Zeit und Tiefe: Werte werden geklärt, Hypothesen getestet, Entscheidungen tragfähiger. In Teams gelingt das, wenn der Rahmen stimmt: psychologische Sicherheit, klare Rollen, transparente Erwartungen.

Systemisches Coaching kann in diesen Prozessen gewinnbringend unterstützen: Es schafft einen geschützten, strukturierten Rahmen, in dem Ambivalenz ausgesprochen, verstanden und in handhabbare Schritte übersetzt wird.

Konkret arbeiten wir z. B. mit systemische Fragen (zirkulär, Skalierung, Ressourcen) und der Affektbilanz (Gefühle benennen und gewichten, um Kopf- und Bauchsignale zu ordnen). So wird Ambivalenz sichtbar, prüfbar und in überschaubare Schritte übersetzt - ohne vorschnelle Vereinfachung.

Durch hochwertiges Zuhören, klärende Fragen und das Arbeiten mit Werten und Annahmen wird Zerrissenheit nicht wegmoderiert, sondern produktiv gemacht: Du gewinnst Sprache für das Dazwischen, testest kleine Experimente im Alltag und reflektierst deren Wirkung. So entsteht Entscheidungsfähigkeit ohne Überforderung – mit mehr Selbstwirksamkeit, klareren Grenzen und einem realistischen „good enough for now“.

Für Teams leisten Coaching und Supervision dasselbe auf Systemebene: Sie erhöhen psychologische Sicherheit, machen Muster sichtbar und verankern Lernschleifen, damit Ambivalenzen nicht blockieren, sondern zu tragfähiger Zusammenarbeit führen.

Quellen

• Spektrum der Wissenschaft. (o. J.). Ambivalenz. Lexikon der Psychologie. Abgerufen am 29. Oktober 2025
• Personio SE & Co. KGaA. (o. J.). Psychologische Sicherheit (HR-Lexikon). Abgerufen am 29. Oktober 2025
• Spektrum der Wissenschaft. (o. J.). Ambiguitätstoleranz. Lexikon der Psychologie. Abgerufen am 29. Oktober 2025
• Springer Nature. (o. J.). Ambiguitätstoleranz. Lehrbuch-Glossar Psychologie. Abgerufen am 29. Oktober 2025
• Deutsche Gesellschaft für kontextuelle Verhaltenswissenschaft (DGKV). (o. J.). Akzeptanz- und Commitment-Therapie (ACT). Abgerufen am 29. Oktober 2025
• Association for Contextual Behavioral Science (ACBS). (o. J.). ACT in German (ACT auf Deutsch): Psychische Flexibilität. Abgerufen am 29. Oktober 2025