Manchmal beschäftigen wir uns sehr lange mit einer konkreten Situation und drehen uns dabei gedanklich immer wieder im Kreis. Wir denken wiederholt über Dinge nach, die passiert sind, versuchen das Verhalten anderer zu verstehen oder suchen nach einer perfekten Lösung.
Im Coaching können gezielte Fragen dabei helfen, diesen gewohnten Gedankengang zu unterbrechen. Plötzlich rückt etwas ins Blickfeld, das bisher kaum Beachtung gefunden hat. Vielleicht eine andere Perspektive, eine bisher unbewusste Stärke oder eine Möglichkeit, die zuvor wenig greifbar erschien.
Systemische Fragen sind ein wichtiges Werkzeug, um solche Reflexionsprozesse anzuregen. Doch welche Fragetechniken gibt es, wie werden sie eingesetzt und worauf kommt es bei ihrer Anwendung an?
Was sind systemische Fragen?
Systemische Fragen sind spezielle Fragetechniken aus der systemischen Beratung, Therapie und dem systemischen Coaching. Sie werden eingesetzt, um Menschen bei der Reflexion ihrer Wahrnehmungen, Verhaltensweisen und Beziehungen zu unterstützen und neue Sichtweisen auf eine Situation zu ermöglichen.
Grundlage ist das systemische Verständnis, dass Menschen immer in verschiedene soziale Kontexte eingebunden sind. Ihr Denken, Fühlen und Handeln wird immer auch durch Erfahrungen, Beziehungen und äußere Rahmenbedingungen beeinflusst. Gleichzeitig wirken sie selbst auf ihre Umgebung ein.
Systemische Fragen greifen diese Wechselwirkungen auf. Sie können beispielsweise dabei helfen, wiederkehrende Muster zu erkennen, unterschiedliche Perspektiven einzubeziehen oder vorhandene Ressourcen bewusster wahrzunehmen.
Dabei geht es auch um die Bedeutung, die Menschen einer Situation zuschreiben. Denn dieselbe Erfahrung kann von verschiedenen Personen ganz unterschiedlich wahrgenommen und bewertet werden.
Systemische Fragen laden dazu ein, die eigene Sichtweise zu erweitern und neue Möglichkeiten zu erkunden. Welche Erkenntnisse daraus entstehen, hängt vom individuellen Anliegen und der Person selbst ab.
Welche Rolle spielen systemische Fragen im Coaching?
Im Alltag stellen wir Fragen meistens, um Informationen zu erhalten. Wir möchten zum Beispiel wissen, warum etwas passiert ist, wer daran beteiligt war oder wie eine Entscheidung zustande gekommen ist.
Im systemischen Coaching erfüllen Fragen eine andere Funktion: Sie lenken die Aufmerksamkeit auf bestimmte Aspekte des eigenen Erlebens und regen dazu an, über bisherige Annahmen hinauszudenken.
Eine Person, die sich beispielsweise durch ihre Aufgaben im Team überlastet fühlt, beschäftigt sich möglicherweise vor allem damit, weshalb andere sich einfach aus der Verantwortung ziehen können. Eine systemische Frage könnte den Blick darauf richten, wie die Aufgabenverteilung überhaupt zustande kommt, welche Erwartungen von verschiedenen Seiten bestehen oder unter welchen Umständen die Zusammenarbeit vielleicht auch schonmal gut funktioniert hat.
Dadurch können weitere Zusammenhänge sichtbar werden, die für den Umgang mit der Situation relevant sind. Welche dieser Zusammenhänge für die Person bedeutsam sind und welche konkreten Handlungsmöglichkeiten sich daraus ergeben, kann im weiteren Coaching gemeinsam exploriert werden.
Welche systemischen Fragetechniken gibt es?
Im systemischen Coaching kommen unterschiedliche Fragetechniken zum Einsatz. Welche Frage hilfreich ist, hängt dabei vom jeweiligen Anliegen und vom Gesprächsverlauf ab.
Im Folgenden stellen wir zentrale systemische Fragetechniken vor, wie sie auch in der Coachingausbildung am INeKO vermittelt werden. Anhand eines gemeinsamen Beispiels zeigen wir, wie sich durch unterschiedliche Fragen jeweils andere Aspekte einer Situation betrachten lassen.
Die Ausgangssituation: Eine Person hat das Gefühl, im eigenen Team immer mehr Veantwortung übernehmen zu müssen. Häufig springt sie ein, wenn Aufgaben liegen bleiben. Gleichzeitig ärgert sie sich darüber, dass sich an der Aufgabenverteilung wenig verändert.
Im Coaching möchte sie herausfinden, wie sie künftig bewusster entscheiden kann, welche Verantwortung sie übernimmt, und wie sie selbst zu einer aus ihrer Sicht faireren Aufgabenverteilung beitragen kann.
Lösungsorientierte Fragen: Den Blick auf die gewünschte Veränderung richten
Wenn Menschen über Schwierigkeiten sprechen, liegt die Aufmerksamkeit häufig auf dem, was gerade belastet oder nicht funktioniert. Lösungsorientierte Fragen helfen dabei, genauer zu erkunden, wie es denn stattdessen sein sollte.
Dabei wird die gewünschte Zukunft möglichst konkret betrachtet. Was wäre anders, wenn die Situation zufriedenstellender wäre? Woran ließe sich eine Verbesserung erkennen?
Beispiele für lösungsorientierte Fragen sind:
- Wie sähe die Situation aus, wenn Du eine gute Lösung gefunden hättest?
- Woran würdest Du merken, dass sich die Zusammenarbeit verbessert hat?
- Was wäre ein erster kleiner Schritt in die gewünschte Richtung?
Eine besondere Variante ist die sogenannte zeitliche Dissoziation. Dabei versetzt sich die Person gedanklich in die Zukunft und betrachtet ihre heutige Situation aus einem zeitlichen Abstand.
Eine solche Frage könnte lauten: Stell Dir vor, wir sitzen in einem Jahr wieder hier und Du blickst auf die heutige Situation zurück. Was hat sich seitdem verändert?
Daran könnte sich die Frage anschließen: Was hast Du selbst zu dieser Veränderung beigetragen?
Der zeitliche Abstand kann helfen, sich von der unmittelbaren Belastung zu lösen und eine Vorstellung davon zu entwickeln, wie die gewünschte Zukunft aussehen könnte. Gleichzeitig lässt sich erkunden, welchen eigenen Beitrag die Person dazu leisten kann.
Ressourcenorientierte Fragen: Vorhandene Stärken und Erfahrungen erkennen
Menschen verfügen über unterschiedliche Ressourcen. Dazu gehören persönliche Fähigkeiten und Erfahrungen, aber auch bewährte Strategien oder unterstützende Beziehungen. Gerade in belastenden Situationen geraten solche Möglichkeiten mitunter aus dem Blick.
Ressourcenorientierte Fragen helfen dabei, diese wieder bewusster wahrzunehmen und zu erkunden, was davon für das aktuelle Anliegen hilfreich sein könnte.
Für unser Beispiel könnten folgende Fragen interessant sein:
- Wann hat die Aufgabenverteilung im Team aus Deiner Sicht bereits gut funktioniert
- Was hat Dir in ähnlichen Situationen geholfen, Verantwortung abzugeben?
- Wer könnte Dich dabei unterstützen, künftig bewusster zu entscheiden, welche Aufgaben Du übernimmst?
Vielleicht erinnert sich Coachee dadurch an eine Situation, in der er oder sie Aufgaben abgeben und auf die Unterstützung anderer Teammitglieder vertrauen konnte. Im Coaching lässt sich erkunden, was dies damals ermöglicht hat und welche dieser Erfahrungen für die heutige Situation hilfreich sein könnten.
Zirkuläre Fragen: Beziehungen und Wechselwirkungen aus anderen Perspektiven betrachten
Zirkuläre Fragen gehören zu den charakteristischen Fragetechniken des systemischen Coachings. Sie regen dazu an, eine Situation aus der vermuteten Perspektive anderer Personen oder aus einer übergeordneten Beobachterposition zu betrachten.
Hinter dem zirkulären Fragen steht die Annahme, dass Menschen innerhalb sozialer Systeme in wechselseitiger Beziehung zueinander stehen. Das Verhalten einer Person beeinflusst andere, deren Reaktionen wiederum auf die ursprüngliche Person zurückwirken können.
Zirkuläre Fragen können helfen, diese Zusammenhänge genauer zu betrachten.
Beispiele für zirkuläre Fragen sind:
- Wie würde ein_e Kolleg_in die Aufgabenverteilung in Eurem Team beschreiben?
- Was würde Deine Führungskraft vermutlich sagen, wenn wir sie nach Deiner Rolle im Team fragen würden?
- Was würde einer außenstehenden Person auffallen, wenn sie Eure Zusammenarbeit beobachtet?
Solche Fragen laden zu einem gedanklichen Perspektivwechsel ein. Dabei geht es nicht darum, tatsächlich zu wissen, was andere Personen denken. Vielmehr wird die eigene Vorstellung darüber zum Gegenstand der Reflexion.
Im Beispiel könnte die Person dadurch bemerken, dass sie selbst häufig Aufgaben übernimmt, bevor andere überhaupt Gelegenheit haben, sich dafür zu melden. Ebenso könnte deutlich werden, dass innerhalb des Teams unterschiedliche Erwartungen an Zuständigkeiten bestehen.
Beides wären mögliche Erkenntnisse, die im weiteren Coaching aufgegriffen werden könnten. Welche Zusammenhänge tatsächlich relevant sind, bleibt im Gespräch zu klären.
Zirkuläre Fragen können somit einen Beitrag dazu leisten, vertraute Beziehungsmuster und gegenseitige Erwartungen bewusster wahrzunehmen.
Skalierungs- und Klassifikationsfragen: Unterschiede sichtbar machen
Manche Wahrnehmungen und Einschätzungen lassen sich zunächst nur schwer in Worte fassen. Beispielsweise empfindet Coachee die Zusammenarbeit im Team als belastend oder ist mit der aktuellen Situation unzufrieden.
Skalierungsfragen helfen dabei, solche subjektiven Einschätzungen greifbarer zu machen und mögliche Veränderungen genauer zu betrachten. Häufig wird dazu eine Skala von 1 bis 10 verwendet, deren Endpunkte gemeinsam mit Coachee definiert werden.
Eine mögliche Frage wäre:
Wenn 1 bedeutet, dass Du mit Deinem Umgang mit zusätzlichen Aufgaben überhaupt nicht zufrieden bist, und 10, dass es für Dich genau richtig ist: Wo stehst Du heute?
Interessant ist anschließend vor allem die weitere Auseinandersetzung mit der gewählten Zahl. Was trägt dazu bei, dass die Person bereits an diesem Punkt steht? Woran würde sie erkennen, dass sie einen Punkt weitergekommen ist?
Klassifikationsfragen ermöglichen es dagegen, Unterschiede zwischen beteiligten Personen oder ihren Einschätzungen zu erkunden. Durch Vergleiche und Rangfolgen können unterschiedliche Perspektiven und mögliche Beziehungsmuster sichtbar werden.
Eine mögliche Frage wäre:
Wer wäre aus Deiner Sicht am stärksten von einer veränderten Aufgabenverteilung betroffen und wer am wenigsten?
Beide Fragetypen können helfen, eine Situation differenzierter zu betrachten. Dabei geht es um subjektive Einschätzungen, die weitere Anhaltspunkte für die Reflexion bieten.
Hypothetische Fragen: Neue Möglichkeiten gedanklich erkunden
Hypothetische Fragen laden dazu ein, sich gedanklich von bestehenden Bedingungen und Einschränkungen zu lösen. Indem sich die Person vorstellt, dass bestimmte Voraussetzun-gen anders wären, können neue Perspektiven auf die eigene Situation entstehen.
Beispiele hierfür sind:
- Angenommen, Du hättest mehr Einfluss auf die Aufgabenverteilung. Was würdest Du gerne verändern?
- Wenn es noch eine weitere Möglichkeit gäbe, mit der Situation umzugehen, wie könnte diese aussehen?
- Angenommen, Du würdest künftig bewusster entscheiden, welche Verantwortung Du übernimmst. Was könnte sich dadurch in der Zusammenarbeit verändern?
Zu den bekannten hypothetischen Fragetechniken gehört auch die Wunderfrage aus dem lösungsfokussierten Ansatz. Sie lädt dazu ein, sich vorzustellen, dass das aktuelle Problem wie durch ein Wunder gelöst wurde, und anschließend zu erkunden, woran diese Veränderung im Alltag erkennbar wäre.
Besonders wenn bisherige Erfahrungen oder vermeintlich unveränderbare Bedingungen den Blick auf mögliche Veränderungen einschränken, können hypothetische Fragen neue Denkanstöße geben.
Fragen zum Problemkontext und zum Prozess: Zusammenhänge genauer verstehen
Fragen zum Problemkontext richten die Aufmerksamkeit darauf, wann, wo und unter welchen Bedingungen eine als belastend erlebte Situation auftritt. Sie helfen dabei, die Ausgangssituation im jeweiligen Zusammenhang genauer zu betrachten.
Bezogen auf unser Beispiel könnten solche Fragen lauten:
- In welchen Situationen übernimmst Du zusätzliche Aufgaben?
- Was passiert üblicherweise, bevor Du eine weitere Aufgabe übernimmst?
- Welche Erwartungen anderer nimmst Du in diesen Situationen wahr?
Prozessfragen richten den Blick auf Entwicklungen und Veränderungen. Sie können dabei helfen, bisherige Entwicklungen zu reflektieren und einzuschätzen, wie sich eine Situation möglicherweise weiterentwickelt.
Beispiele hierfür sind:
- Welche Veränderungen hast Du in den vergangenen Wochen bei der Aufgabenverteilung beobachtet?
- Welche Entwicklung erwartest Du in Eurem Team in den kommenden Wochen?
Während Fragen zum Problemkontext die aktuelle Situation genauer beleuchten, ermöglichen Prozessfragen eine Betrachtung ihrer zeitlichen Entwicklung.
Worauf kommt es beim Stellen systemischer Fragen an?
Die unterschiedlichen Beispiele zeigen, wie viele Möglichkeiten systemische Fragen bieten. Ihre hilfreiche Anwendung hängt allerdings von mehr ab als von der passenden Formulierung.
Eine zentrale Rolle spielt die innere Haltung des_der Coach.
Am INeKO verbinden wir den systemischen Ansatz mit der personenzentrierten Gesprächsführung nach Carl Rogers. Empathie, bedingungslose positive Wertschätzung und Kongruenz (Echtheit) bilden dabei eine wichtige Grundlage für die Zusammenarbeit. Hinzu kommt die systemische Haltung der Bescheidenheit, die auch als Haltung des Nicht-Wissens bezeichnet wird.
Sie beruht auf der Erkenntnis, dass wir die subjektive Wirklichkeit eines anderen Menschen niemals vollständig kennen können. Deshalb gilt es, die eigenen Interpretationen und Vorstellungen bewusst zu reflektieren und darauf zu achten, dass sie die Sichtweise und Lösungsfindung der Coachees nicht vorgeben.
Für den Einsatz systemischer Fragen ergeben sich daraus einige wichtige Grundsätze.
Fragen sollten offen und möglichst frei von Bewertungen sein. Besonders W-Fragen eignen sich dazu, Gedanken und Empfindungen differenziert zu erkunden. Suggestivfragen sollten dagegen vermieden werden, da sie eine bestimmte Antwort nahelegen und damit die Reflexion in eine vorgegebene Richtung lenken können.
Besondere Vorsicht gilt bei Warum-Fragen. Sie können dazu führen, dass Menschen sich rechtfertigen oder sich stark auf die Suche nach Ursachen konzentrieren. Fragen nach dem Wofür, Wozu, Woran oder Wie eröffnen dagegen häufig andere Perspektiven und mögliche Handlungsspielräume.
Ebenso wichtig ist das richtige Tempo. Wer eine Frage gestellt hat, sollte dem Gegenüber ausreichend Zeit geben, darüber nachzudenken. Eine längere Pause kann Aus-druck intensiver innerer Auseinandersetzung sein. Werden zu schnell weitere Fragen gestellt, kann dieser Prozess unterbrochen werden.
Hinzu kommt, dass Fragen immer Angebote bleiben sollten. Coachees müssen die Möglichkeit haben, eine Frage zurückzuweisen, anders zu beantworten oder einen Gedanken zunächst nicht weiterzuverfolgen.
Deshalb gehört zum professionellen Einsatz systemischer Fragetechniken auch das aufmerksame Zuhören und Beobachten. Neben dem Gesagten können auch nonverbale Reaktionen, etwa in Mimik oder Körperhaltung, wichtige Hinweise geben. Diese sollten jedoch nicht vorschnell interpretiert werden. Wie reagiert die Person auf eine Frage? Entsteht Raum für weitere Gedanken oder zeigt sich eher Unsicherheit? Ist die Frage für das aktuelle Anliegen überhaupt hilfreich?
Manchmal kann es sinnvoller sein, das Gesagte zunächst aufzugreifen und behutsam zu spiegeln. In der personenzentrierten Gesprächsführung werden hierfür unter anderem Mikrothesen genutzt. Dabei handelt es sich um vorsichtig formulierte Vermutungen, die Coachees als Einladung zur Selbstreflexion angeboten werden und die sie jederzeit aufgreifen, korrigieren oder zurückweisen können.
Letztlich kommt es darauf an, Fragen bewusst auszuwählen und sich am individuellen Prozess zu orientieren. Ein umfangreicher Fragenkatalog kann dafür eine hilfreiche Anregung sein. Die Entscheidung, welche Frage in einem bestimmten Moment passt, erfordert jedoch Einfühlungsvermögen, fachliches Verständnis und eine reflektierte Coaching-Haltung.
Fazit: Gute Fragen können neue Perspektiven eröffnen
Systemische Fragen bieten vielfältige Möglichkeiten, vertraute Sichtweisen zu hinterfragen und Zusammenhänge aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten. Sie können den Blick auf vorhandene Ressourcen lenken, Beziehungsmuster sichtbar machen oder dazu einladen, mögliche Veränderungen gedanklich zu erkunden.
Welche Frage hilfreich ist, hängt dabei immer vom jeweiligen Anliegen, vom Gesprächsverlauf und von der Person selbst ab.
Professionelles systemisches Coaching verbindet deshalb methodisches Wissen mit einer wertschätzenden und offenen Haltung. Diese Verbindung ist auch ein zentraler Bestandteil unserer Ausbildung Systemisches Coaching und Changemanagement, in der die systemische Perspektive und die personenzentrierte Gesprächsführung sowohl theoretisch vermittelt als auch praktisch erprobt werden.
Denn manchmal genügt eine gut platzierte Frage, um einen festgefahrenen Gedankengang zu unterbrechen und eine Situation aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten.
Quellen
- De Jong, P. & Berg, I. K. (2014). Lösungen (er-)finden: Das Werkstattbuch der lösungsorientierten Kurztherapie. Verlag modernes lernen.
- Von Schlippe, A. & Schweitzer, J. (2016). Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung I. Vandenhoeck & Ruprecht.
- Rogers, C. R. (2014). Entwicklung der Persönlichkeit: Psychotherapie aus der Sicht eines Therapeuten. Klett-Cotta.
